近几年，无论是初创企业，还是上市公司，做股权激励已经成为标配。但股权激励从来就不是给股权就完了，在实际落地中，往往会遇到很多问题：

价值传递不到位，稀有的股权被员工当成一张“画饼”的白纸协议

过早让员工直接持股，离职后引发股权纠纷

股权池规划不合理，导致核心员工无股权可激励

……

为此，富途安逸联合腾讯咨询，共同制作了员工持股计划(ESOP)系列视频内容——《ESOP方案设计攻略》，从激励工具、持股形式、方案实施及后续管理等多维度，为企业全面解析股权激励全流程。

以下为节选内容，从企业决策的角度，为您剖析股权激励与公司管理相关的问题：

业务模式与上市地选择，同样会影响股权激励方案

股权激励的持股方式选择

让员工认可股权激励，企业该怎么做?

业务模式与上市地选择，同样会影响股权激励方案在谈及股权激励时，大多数都会关心股权激励怎么发、发给谁等问题，但在考虑这些内容时，其实企业创始人们得先考虑自身的业务模式和预期上市地的选择，这两个因素对股权激励方案的影响不容小视。

从业务模式来讲，依赖外部融资的公司和自身有充足造血能力的公司，在工具和激励对象的选择方面会非常不同。

依赖外部融资的公司，靠业务短期内实现盈利较难，现金流容易吃紧，但相应的公司估值可能增长很快，这类型公司集中在互联网、科技领域。

这样的模式对员工来说，最可见的变化就是快速增长的估值，那以公司估值为标的的期权就是非常好的激励工具，估值的提升可以让员工感知度更强，更有效地绑定互联网人才。

而对于靠内部造血生存的公司来说，公司的现金流会比较充裕，但是估值往往不会年年翻倍涨，上市可能也不是创始人短期的目标，比如大部分餐饮、零售公司。

这类型公司门店众多，从总经理到一线服务人员，中间可能跨越五六个层级，人员培养和留用难度大。这时，期权、限制性股票可能都不适用，利润分成、股权分红，才是更加适合的激励方式。

除了业务模式，公司还要注意，不同上市地在上市规则和股权激励的实施政策上有所不同。

如境内上市，A股主板对计划上市的公司都有“股权明晰”的要求，不允许公司带期权上市，也就是说，上市前的股权激励计划，必须在上市前行权，确认股东身份，以确保股权结构的稳定。

而科创板通过“闭环原则”解锁了股东人数200人的限制，同时对于满足条件的上市前期权激励也可以上市后行权，无疑使股权激励的激励性和灵活性更强，也更接近于境外市场的操作。

相较而言，港美股上市不会让净利润成为阻碍，且对于公司股权激励相关的制度也比较健全，操作上会更加灵活。

所以企业还需想好预期未来上市的地点，了解不同上市地的规则以及股权激励政策，才能更好地实施股权激励方案，以防未来阻碍公司发展。

股权激励的持股方式选择确定了股权方案后，在发放激励之前企业还需确认一个事情：发放给员工的股权该采取何种持股方式?

当前股权激励的常见持股形式有三种：员工直接持股、创始人代持和持股平台持股。三种方式的优劣势不同，公司还要根据实际需求来选择。

员工直接持股员工直接持股方式的优点就是股权清晰明了，谁持股了，持股多少，一目了然。

但是缺点也很明显，员工直接持股，意味着工商信息的频繁变更，操作上繁琐不说，如果员工离职，公司想要收回股权，而员工拒绝在变更文件上签字，那事情就复杂了。

对于搭建了VIE架构或红筹架构，有预期会在境外上市的公司，还会涉及到个人股东37号文登记操作的问题。

所以，员工直接持股的形式，只建议给联合创始人等高管，代表对他们的认可和一起创业的尊重。

创始人代持即股权在创始人名下，但是跟员工签订代持协议，实际部分归员工所有。这种方式看起来操作简单，但是隐含风险较多。

比如当公司发生重大变故时，员工的权益得不到保障，且这种形式往往会导致公司股权结构不清晰，影响上市进程。

所以此形式一般只适用于早期时，公司刚刚决定股权激励，但具体措施还没有落地的情况，先把股权池预留出来，后续再做进一步变更。

持股平台持股这是三种方式中最好的持股形式，即员工通过一个持股平台来间接持股公司。持股平台的表现形式有多种，包括资管计划、有限责任公司、有限合伙企业、信托等。

通过持股平台来持股的优点，第一个就是可以避免公司股权结构的频繁变动，当公司发生重大决策，也不会受到员工股东的影响。

其次，创始人不会让渡公司的控制权，无论股权激励的池子有多大，创始人都可以牢牢把握住公司的发展轨迹。

而且，通过这种形式，也可以做一些税务方面的规划。

当然，这种持股方式的主要缺点就是比较复杂，尤其境外信托，没有专家的辅助是很难搭好的。

创始人在选择员工持股形式时要充分考虑公司发展阶段、合规要求以及对控制权的影响，选择最合适的那一种。如果您有这方面的需求，却找不到靠谱的合作方，可以联系富途帮忙引荐专家。

让员工认可股权激励，企业该怎么做?确认好股权激励方案的各种细节，公司就可以开始进行员工激励了。但由于股权激励是一份延迟满足的长期奖励，如果想要达到应有的效果，你还需要让员工真正认可这份股权的价值。

在员工的角度，他们主要关心以下三个方面：

在现实案例中，我们经常看到的是，员工对于股权激励的认知不足，同时因为无法得知全面有效的信息，很多员工胡乱猜疑，产生不合理的预期，最终影响激励计划的实施效果：

员工对股权的价值预期过低，他们觉得这就是公司画的一张饼，自己并不在乎，因而也就不会为了这个股权而努力奋斗。

员工对股权的价值预期过高，以为财富自由近在眼前，等到公司上市才发现自己“被骗了”，从而怨恨公司，愤而离职。

出现以上结果是我们不想看到，却常常会发生的。所以，股权激励切忌自high，想要真正达到效果，需要做到以下几点：

授予时要有仪式感员工对股权价值的理解很大程度上来源于公司的重视程度。如果公司在股权授予的处理上非常随意，如何让员工去相信股权的价值?所以，股权授予一定要有足够的仪式感。这里包括：

授予需要在一个合适的场合

在场要有体现重量级的人员

针对员工关心的“股权的价值、变现的渠道、相关的风险”等问题给出细致解答

授予后，要做好信息同步与预期管理比如公司业务发生重要转型，或者公司获得了新的融资，应该及时同步给大家，像公司的估值提升会带来每股价值增加，提升员工期权的账面价值，这些应该跟员工说清楚。

此外，公司也需要有一套ESOP管理系统，用于数据管理。让每个员工都可以有自己的账号，清楚看到自己手里的股权情况，包括授予时间、解锁期限、解锁数量、当前估值等等，股权价值一目了然，员工可以更有安全感。

通过回购让员工真的吃到饼由于手里的期权往往需要公司上市才会行权获益，在此之前，价值都是账面上的，如果公司迟迟不上市，员工心态可能会有点崩溃。

这时不妨设置一些回购条件，让急需用钱的员工可以变现手里已经成熟可以行权的期权，这样让大家更能真实感受到公司股权的价值。

经过以上步骤，员工才能不怀疑、不忽视、不误解，正确理解股权的价值与意义，有动力与公司站在一起，共同冲锋陷阵。

好的股权激励方案可以让员工感受到这份尊重，增加他们的信任，有了这份信任，公司就能更有向心力和凝聚力。

最后，做股权激励不能本末倒置，激励只是手段，重要的是抓住人心。